MENU
Главная » Статьи » Юридические консультации

Работа по гражданско правовому договору об оказании юридических услуг

Работа по гражданско правовому договору об оказании юридических услуг

Онлайн-семинар «Все о работе по гражданско-правовому договору». На ваши вопросы отвечала Зульфия ЮПАШЕВСКАЯ, директор департамента кадровых услуг ЗАО БДО «Юникон Бизнес Сервис».

  1. На какой максимальный срок можно оформить такой договор?

Ответ: законодательство не ограничивает максимальный срок ГПХ.

  1. Есть ли ограничение, сколько договоров можно заключить с одним человеком (продление договора)?

Ответ: факт оказания услуги подтверждается актами выполненных работ (оказанных услуг), при этом количество договоров на оказываемые услуги законодательством не ограничивается.

Katerina

Хотелось бы некоторых сотрудников на испытательный срок оформлять по гражданско-правовому договору, дабы потом с ними легко проститься. Законно ли это и в каких случаях можно принимать на работу по такому договору?

Ответ: нет, не законно.  Ст.11 ТК РФ гласит, что «…Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права…»

В этой связи рекомендуем при заключении трудового договора более детально описывать должностные обязанности работника, например, в должностной инструкции, и закреплять необходимость письменных отчетов работника е о проделанной работе на основании полученных от руководителя заданий. Детальное закрепление в письменном виде должностных обязанностей, порядка отчета о проделанной работе и т.д. позволит аргументировано и без особых проблем  расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания.

Отличаются ли между собой договор подряда, договор оказания услуг и граданско-правовой? Или это все одно и тоже. Если отличаются то чем?

Ответ: по смыслу – все документы являются договорами гражданско-правового характера, т.е. они могут отличаться результатом оказания услуг (выполнения работ) и составом этих услуг (работ). Как уже будет описано в одном из вопросов ниже основное отличие в «вещественном» результате.

Добрый день! Меня интересует вопрос, можно ли оплачивать труд агента, работающего по договору ежемесячно? Если да, то как правильно оформить документально?

Ответ: агентский договор – это разновидность ГПХ (по сути, агент оказывает посреднические услуги). Особенность оформления – необходимость предоставления отчета агента (с указанием произведенных действий и если были – расходов). Документальное оформление: договор ГПХ, отчет агента, дополнительно - акт сдачи-приемки на сумму вознаграждения агента (с точки зрения ГК данный акт необязателен, но для бух.учета обычно требуется). При заключении договора ГПХ необходимо избегать формулировок, косвенно подтверждающих признаки трудовых отношений (ст.57 ТК РФ)

Ящерицына Наталья Владимировна

Какие документы оформляются при приеме работника по гражданско-правовому договору?

Ответ: в самом вопросе скрыта ошибка. Оказание услуг по договорам подряда (ГПХ) регулируется гражданским кодексом, а не трудовым, а оказывающие услуги  по договорам ГПХ специалисты не являются работниками организаций. Прием на работу в этом случае не осуществляется, запись в трудовую книжку не вносится, а оказание услуг в этом случае оформляется заключением непосредственного договора ГПХ, факт окончания услуг подтверждается Актом выполненных работ (услуг).

Уважаемая Зульфия!

Разъясните, пожалуйста, может ли работник, находящийся в ежегодном оплачиваемом отпуске, работать (на время отпуска) в этой же организации по гражданско-правовому договору? Спасибо.

Ответ: конституция Российской Федерации гарантирует право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из этого вытекает, что работник, находящийся в ежегодном оплачиваемом отпуске, может работать (на время отпуска) в той же организации по гражданско-правовому договору

Как правильно классифицировать гражданско-правовой договор при его заключении: в каких случаях заключается договор подряда, в каких - договор возмездного оказания услуг? В чем их принципиальное различие и чем чревато заключение договора "не того" вида?

Ответ: заключение договоров гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и т.д.) регулируется Граждаским кодексом РФ. Основное отличие – наличие «вещественного» результата, т.е.

- при услугах важен процесс (например, уборка, консультирование и пр.)

- при подряде важен результат (например, построенный дом, отремонтированный предмет и пр.) .

Этот результат передается по акту-приему сдачи работ (услуг)

Зачастую отделить услуги от подряда довольно сложно, поэтому какие-либо серьезные последствия не возникают, главное, чтобы были соблюдены интересы сторон и корректно оформлены закрывающие документы (акты и пр.).

Раиса Васильевна

Здравствуйте!

Подскажите, можно ли принять на работу временного работника, на время отпуска основного  работника, по гражданско-правовому договору без трудовой книжки. Если принимать по совместительству, то бухгалтерия не оплачивает 100% заработка, т.к. в табеле ставим по 4 часа. Трудовая книжка по основному месту работы. Спасибо .

Ответ: следуя из задаваемого вопроса, речь идет о возникновении трудовых отношений, но не гражданско-правовых. В этом случае в соответствии со ст.ст.58 и 59 ТК РФ на время отсутствия основного работника должен быть заключен срочный трудовой договор. Если принимаемый работник является совместителем, то он не может работать более 4 часов в день (ст.284 ТК РФ). Возникает вопрос: а каким образом совместитель успевает выполнять всю работу, которую выполнял работник на условиях полного рабочего дня? Можно предположить, что основной работник был явно не до загружен.

В случае, если совместитель справился со всем объемом работы основного работника, вы можете закрепить в трудовом договоре право работника на премиальную выплату по итогам работы за отработанный период и оплатить разницу между работой совместителя и 100% заработком основного работника в виде премии.

Добрый день.Можно ли отправлять сотрудников, принятых на работу по гражданско-правовому договору. в служебные командировки?

Ответ: оказание услуг по ГПХ регулируется не трудовым законодательством, а гражданско-правовым, следовательно, направить в служебную командировку исполнителей, оказывающих услуги по ГПХ, нельзя.

В нашей компании заключен договор об оказании услуг с медицинским работником. Предметом договора является выполнение услуг по проведению предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей и сотрудников, которые водят служебные автомобили, ведение журнала учета проведения медосмотров. Является ли такой договор гражданско-правовым? Есть ли основания для признания его трудовым?

Ответ: если гражданско-правовой договор не содержит признаков трудовых отношений, то предприятие может заключить с медицинским работником токой договор (а не трудовой). На это указывают и другие косвенные признаки. Так, в письме Минфина РФ от 01.06.2009 N 03-03-06/1/357 указывается на возможность признания оплаты труда медицинского работника, проводящего предрейсовые медицинские осмотры водителей в рамках гражданско-правового договора, на основании п. 21 ст. 255 НК РФ. В этом случае отношения сторон будут регулироваться ст. 779 ГК РФ, согласно которой исполнитель (врач, фельдшер) обязуется по заданию заказчика (организации) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Основанием для документального подтверждения расходов в целях налогообложения прибыли будет выступать договор на оказание услуг. При этом для физического лица, оказывающего услуги по предрейсовым медицинским осмотрам, обязательно наличие сертификата специалиста.

Здравствуйте! Правомерно ли в договоре подряда с физическим лицом указание нескольких объектов, где будет выполняться работа?  Не будет ли ошибкой, если вынести в приложение список объектов, на которых выполняются работы, с указанием их стоимости выполнения?

Ответ: договор подряда на оказание услуг (выполнение работ) может включать любой перечень видов услуг и объектов. Главное помнить: в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ). В Письме Управления ФНС по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ названо пять различий между трудовым и гражданско-правовым договорами:

- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;

- обеспечение работнику соответствующих условий труда;

- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;

- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

Насколько я знаю, налоговые органы довольно пристально относятся к гражданско-правовым договорам и так понимаю, что это в большей степени связано с их налогоообложением. Просьба пояснить, в чем разница при налогообложении трудового договора и ГПД.

Ответ: Налогообложение практически идентично. На сегодняшний день есть только небольшая разница в том, что доходы для работающих по ГПХ не облагаются взносами в ФСС – 2,9% для общего случая.

Какие условия лучше не включать в текст гражданско-правового договора, чтобы суд не смог признать такой договор трудовым?

Ответ: в договоре ГПХ надо стараться избегать признаков трудовых отношений, а потому рекомендуем не включать:

- указание на должность, трудовую функцию;

- обязательность выполнения работ (оказание услуг) исполнителем лично;

- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка компании;

- регулярную выплату в период оказания услуг (выполнения работ);

- соблюдение режима труда и отдыха в компании;

- предоставление социальных гарантий и компенсаций;

- обеспечение соответствующих условий труда при оказании услуг;

- предоставление права на получение стимулирующих выплат.

У нас произошел несчастный случай на производстве, пострадал сотрудник, трудящийся по договору подряда. Какие обязанности ложатся теперь на нас (надо ли расследовать такой несчастный случай, возмещать вред, причиненный пострадавшему и т.д.)?

Ответ: вопрос довольно сложный и при ответе на него исхожу из консервативного подхода. В соответствии с частью первой ст. 227 ТК РФ расследованию и учету по правилам главы 36 "Обеспечение прав работников на охрану труда" Трудового кодекса РФ подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Согласно п. 16 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. N 73 если с физическим лицом, выполнявшими работу на основе договора гражданско-правового характера, произошел тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, то такой случай расследуется в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления пострадавшего, членов его семьи, а также иных лиц, уполномоченных пострадавшим (членами его семьи) представлять его интересы в ходе расследования несчастного случая.

Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с лицом, выполнявшим работы на основании договора гражданско-правового характера, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений сторон упомянутого договора. Решение об окончательном оформлении данного несчастного случая принимается государственным инспектором труда в зависимости от существа судебного решения (п. 28 Положения).

Анализ судебной практики по трудовым спорам показывает (см.ниже), что пп. "д" п. 2 распространяет действие Положения на любых лиц, участвующих с ведома работодателя в его производственной деятельности своим личным трудом, правоотношения с которыми не предполагают заключения трудовых договоров.

Президиум Челябинского областного суда, рассматривая в порядке надзорного производства дело N 44-г-25/2008 (постановление от 27 февраля 2008 г.), указал, что расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве как с работниками, выполняющими работу по трудовому договору, так и с лицами, выполняющими работу по гражданско-правовому договору, а также с лицами, участвующими с ведома работодателя в его производственной деятельности своим личным трудом.

Далее, отметив, что п. 10 Положения предусмотрена обязанность работодателя обеспечить расследование несчастного случая на производстве комиссией, формируемой и возглавляемой организацией, производящей работу, с обязательным участием представителя организации, на территории которой производилась эта работа, а каких-либо оснований для отказа от составления акта о несчастном случае на производстве по форме N Н-1 Положение не предусматривает, суд пришел к выводу, что у организации, привлекшей физическое лицо по гражданско-правовому договору, не имелось законных оснований для отказа последнему в предоставлении акта формы N Н-1. При этом фактическое существование между гражданином и организацией трудовых отношений установлено не было. Судом также не исследовался вопрос об уплате взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев.

Все это дает основания считать, что суд признал организацию обязанной расследовать несчастный случай, произошедший с лицом, привлеченным к выполнению работ по гражданско-правовому договору, независимо от степени тяжести несчастного случая и от того, был ли гражданин застрахован. В связи с этим рекомендуем расследование несчастного случая со всеми вытекающими из этого расследования выводами провести.

Мы очень часто заключаем с сотрудниками договоры гражданско-правового характера. Но недавно суд признал договор подряда, заключенный с одним из работников, трудовым. Скажите, что нам делать, если свободной штатной единицы для этого сотрудника нет?

Ответ: ответ очевиден: если судом признано, что договор подряда, заключенный с работником по сути является трудовым, то вне зависимости от желаний компании придется ввести в штатное расписание штатную единицу (в целях исполнения требований ст.57 ТК РФ). Мы бы рекомендовали провести анализ данного прецедента и довести до руководства компании (от которого зависит утверждение штатной единицы), что впоследствии такая практика может быть чревата не только признанием договора подряда трудовым, но и рисками для работодателя (т.е. компании). При выявлении судом фактов заключения договоров гражданско-правового характера, оформляющих трудовые отношения, работодатель может быть привлечен к различным видам юридической ответственности. Так, не исключена возможность возложения к материальной ответственности за задержку выплаты зарплаты. При наличии в действиях работодателя признаков административного правонарушения либо преступления не исключается его привлечение к административной или уголовной ответственности (Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. №  597-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации” )

Источник: http://www.kdelo.ru/20112908

*****

Работа по гражданско правовому договору об оказании юридических услуг

Новая страница 1

В процессе осуществления своей финансово-хозяйственной деятельности организации и физические лица используют труд наемных работников и каждый работодатель должен решить вопрос, каким образом будет производиться найм персонала. У работодателя есть два варианта оформления трудовых отношений:

· посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);

· посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).

В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг.

В последние годы проявляется тенденция заключать с работниками гражданско-правовые договоры, которые рассматриваются как выгодная альтернатива трудовым договорам. Это касается, главным образом, небольших компаний и частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель их в данном случае очевидна: набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед тем, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится работодателю гораздо дешевле. Отсюда возникают судебные споры, суть которых заключается в требованиях работников о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Поэтому вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющего с ним некоторое сходство гражданско-правового договора по-прежнему сохраняет свою актуальность. Если до принятия ТК РФ действовали Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, утвержденные письмом Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97, то сейчас требования о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров в законодательном порядке, помимо указанного документа, закреплены в ст. 11 ТК РФ. Рассмотрим понятие вышеуказанных договоров, их сходства и различия.

Особенности заключения трудового и гражданско-правового договоров

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ст. 420 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. К гражданско-правовым договорам, на основании которых физические лица наиболее часто привлекаются для участия в текущей деятельности организации, относятся подряд (гл. 37 ГК РФ), возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ), поручение (гл. 49 ГК РФ), комиссия (гл. 51 ГК РФ), агентирование (гл. 52 ГК РФ).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

Статья 702 ГК РФ определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. На стороне работодателя выступает заказчик, а на стороне работника — подрядчик.

Понятие договора возмездного оказания услуг определяется в ст. 779 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, т.е. совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В этом случае на стороне работодателя выступает заказчик, на стороне работника — исполнитель.

При заключении гражданско-правового договора сторонам необходимо:

· определить конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению;

· предусмотреть точную сумму вознаграждения или порядок ее определения;

· установить сроки выполнения работ или услуг.

Окончательный результат работы или оказания услуг определяется в двустороннем акте сдачи-приемки работ (услуг). Расчеты по указанным договорам производятся исходя из результатов, отраженных в этом акте.

При заключении гражданско-правовых договоров работодателю следует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться только на основании лицензии. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, определены в Федеральном законе от 8 августа 2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

Проведем сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового договора на примере договора подряда и договора возмездного оказания услуг.

Отличительные признаки трудового и гражданско-правового договоров

На первый взгляд трудовой договор и гражданско-правовой договор очень похожи. В обоих случаях одна из сторон договора (работник или исполнитель/подрядчик) выполняет работу, за которую работодатель (заказчик) выплачивает вознаграждение. Однако это сходство только внешнее, так как правовое положение участников этих договоров совершенно различно.

Отношения сторон регулируются различными нормативными актами.

Если в рамках трудового договора взаимоотношения между работником и работодателем регулируются в соответствии с ТК РФ, то отношения, возникающие из гражданско-правового договора, регулируются в соответствии с гражданским законодательством.

Отношения сторон в договоре

В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в отношениях субординации: работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю (хотя его положение основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом при заключении трудового договора) (ст. 2 ТК РФ). Поэтому трудовое законодательство ограничивает власть работодателя, защищая работника от возможного произвола и предоставляя ему ряд социальных гарантий при заключении и прекращении трудового договора (ст. 64, ст. 130, ст. 165 ТК РФ).

Участников гражданско-правовых отношений закон считает равными по своим правам (между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) и юридическим возможностям, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей и не давая никому их них никаких преимуществ как в момент заключения договора, так и в процессе его исполнения (ст. 421 ГК РФ).

Предмет и цель договора

Согласно трудовому договору предметом является сам процесс труда, а именно: выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции. При выполнении работы по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника сложно, поэтому трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата (хотя в процессе работы конечные результаты могут быть достигнуты). Однако конечный результат работы не является целью трудового договора и не влечет его прекращение в связи с достижением этого результата, за исключением трудовых договоров, заключаемых с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда выполнение (завершение) этой работы не может быть определено конкретной датой (ст. 59 ТК РФ), и расторгаемых по завершении этой работы на основании акта, составленного по форме № Т-73.

По договору подряда или возмездного оказания услуг подрядчик/исполнитель должен выполнить индивидуально-конкретное задание. В этом случае предметом договора является конечный результат труда, т.е. выполнение подрядчиком/исполнителем заранее определенной работы, направленной на достижение конкретного оговоренного в договоре результата, и достижение такого результата влечет за собой прекращение договора. Причем важным является сам результат работы, а не средства, которыми он достигается. Поэтому выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Формы и оплата труда

По трудовому договору оплата труда работника гарантирована и производится регулярно, не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), на основании установленного ему оклада, тарифной ставки и существующей у работодателя системы оплаты труда. Работник имеет право на получение заработной платы в любом случае, вне зависимости от того, есть работа или нет, оплата труда работника не зависит от определенного результата и обусловлена наступлением очередного срока платежа (календарной даты). В ст. 133 ТК РФ установлен и минимальный размер оплаты труда. он не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Условия оплаты труда работника — одно из существенных условий, поэтому они должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

По договору подряда/возмездного оказания услуг цена выполненной работы/услуги, порядок ее оплаты определяются, как правило, по соглашению сторон (ст. 424 ГК РФ) и не зависят от системы оплаты труда у работодателя. Оплата труда производится обычно после окончания работы при условии ее качественного выполнения. Для подтверждения обоснованности платежей по договору подряда/возмездного оказания услуг необходимо оформить двусторонний письменный акт сдачи-приемки результатов работ или услуг (ст. 720 ГК РФ), а если расходы крупные — оформить смету или расчет их стоимости (ст. 709 ГК РФ). Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характер таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс в случае неудовлетворительного результата может быть возвращен заказчику. Кроме того, как следует из ст. 709 ГК РФ, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий.

Условия выполнения работ по договору

По трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, своими силами — это является одним из существенных условий договора (ст. 56 ТК РФ). Но предоставление материалов и средств, необходимых работнику для выполнения работы, является обязанностью работодателя.

По договору подряда/возмездного оказания услуг подрядчик/исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа и вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков) (ст. 706 ГК РФ). По общему правилу ст. 704 ГК РФ подрядчик/исполнитель выполняет работу своим иждивением, т.е. из своих материалов, своими силами и средствами, хотя в договоре и может быть заложено условие об использовании материалов и инструментов заказчика.

Порядок оформления на работу

На основании заключенного с работником трудового договора работодатель издает приказ о приеме работника в штат организации (ст. 68 ТК РФ). В кадровой службе на работника заводится личная карточка по форме № Т-2 и делается запись в трудовой книжке. в которую впоследствии вносятся сведения о всех его назначениях и перемещениях в данной организации и увольнении (ст. 66 ТК РФ). Даже в случае когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он все равно считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня такого допущения (ст. 67 ТК РФ). Надо отметить, что трудовые отношения возникают между работодателем и гражданином с момента фактического допущения последнего к работе независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст. 16 ТК РФ).

По гражданско-правовым договорам взаимоотношения заказчика и подрядчика/исполнителя считаются оформленными надлежащим образом лишь в том случае, если ими подписан договор подряда или договор на оказание возмездных услуг. При этом прием на работу не осуществляется и, поскольку трудовые отношения в данном случае отсутствуют, запись в трудовую книжку не вносится.

Режим труда и отдыха

Характерным признаком трудового договора является подчинение работника трудовой дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ), распоряжениям работодателя и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным для работодателя документом, в котором регламентируются порядок приема и увольнения работника, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

На подрядчике/исполнителе не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком/исполнителем работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность. По договорам гражданско-правового характера стороны равноправны и работодатель не обязан подрядчику/исполнителю обеспечивать надлежащие условия труда, как для своих работников. Заказчика не должно интересовать, сколько часов в сутки работает исполнитель, в каких условиях, достаточно ли он отдыхает, вредно ли ему для здоровья заниматься такой работой, применяет ли он безопасные условия труда и т.п. Заказчику важен лишь результат работы.

Срок действия договора

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать пяти лет, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных федеральным законом. Ряд таких случаев перечислен в ст. 59 ТК РФ.

Договор подряда не может быть заключен на неопределенный срок, поскольку согласно п. 1. ст. 708 ГК РФ существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы. Следовательно, при их отсутствии договор считается незаключенным.

Право на отпуск

Работнику по трудовому договору после шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ) гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ) продолжительностью как минимум 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Для некоторых категорий работников предусмотрены и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 117, 118, 119 ТК РФ).

Работающей по трудовому договору женщине согласно ст. 255 ТК РФ предоставляется отпуск по беременности и родам, по ее заявлению (ст. 256 ТК РФ) — отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется рабочее место.

По гражданско-правовым договорам подрядчик/исполнитель не обладает правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если гражданин, работающий по гражданско-правовому договору, после выполнения работы решил отдохнуть, то делать он это будет за свой счет, так как в обязанности работодателя не входит предоставление и оплата ему отпускных. Отдых исполнителя возможен в случае когда работа выполнена досрочно, но еще не сдана по акту сдачи-приемки, либо договор завершен, а новый еще не заключен. Не предусмотрено предоставление исполнителю декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Оплата листка временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), а женщине, работающей по трудовому договору, оплачивает также больничный лист по беременности и родам.

По гражданско-правовым договорам этого не происходит, поскольку заказчик не производит страховых отчислений в Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ), так как в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ, не включаются вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам (п. 3 ст. 238 Налогового кодекса РФ).

Риск невыполнения работ

По трудовому договору работник не несет риска, связанного с осуществлением своего труда, риск невыполнения работы лежит на работодателе. Если работник не выполнил нормы труда (должностные обязанности) по вине работодателя, то ему оплачивается фактически проработанное время или выполненная работа, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Если причина невыполнения не зависит ни от работодателя, ни от работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).

При изготовлении бракованной продукции не по вине работника она оплачивается наравне с годными изделиями, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам. Полный брак по вине работника оплате не подлежит (ст. 156 ТК РФ).

В ст. 157 ТК РФ определена оплата времени простоя. Если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, который произошел по вине работодателя, то ему выплачивается не менее 2/3 его средней заработной платы;в случае когда причина простоя не зависит ни от работодателя, ни от работника, а о начале простоя работник предупредил работодателя в письменной форме, то работнику оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Статья 158 ТК РФ предусматривает сохранение за работником его прежней заработной платы при освоении нового производства.

Из всего вышеперечисленного видно, что в любом случае работодатель в большем или меньшем объеме оплачивает работнику невыполненную или не полностью выполненную работу, и только полный брак и время простоя по вине работника оплате не подлежат.

По гражданско-правовому договору риск невыполнения работ лежит на подрядчике/исполнителе. Он организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора:

· возмещает затраты на материалы, если они были приобретены заказчиком;

· возвращает в полном объеме аванс, если он был выдан;

· в случае если предварительные выплаты по договору определены как задаток, то исполнитель возвращает его в двойном размере (ч. 2 ст. 381 ГК РФ).

Ответственность за жизнь и здоровье

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ ТК РФ закрепляет право работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и возлагает обязанности по их обеспечению на работодателя. В ст. 219 ТК РФ четко сформулировано, на что имеет право работник. При этом подчеркивается, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ). Ответственность за жизнь и здоровье работника несет работодатель, который обязан обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель обязан обеспечить работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), работникам по установленным нормам бесплатно выдаются молоко или другие равноценные пищевые продукты, на работах с особо вредными условиями труда бесплатно предоставляется по установленным нормам лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК РФ).

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя (ст. 223 ТК РФ).

В ст. 224 ТК РФ закреплены дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников. Например, работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести на другую работу в соответствии с медицинским заключением и с соответствующей оплатой.

В ГК РФ понятие «охрана труда» не предусмотрено. Поэтому по договору подряда/возмездного оказания услуг забота об условиях труда, о своем здоровье и жизни полностью лежит на подрядчике/исполнителе (он выполняет работы за свой риск и может сам застраховать этот риск в любой страховой компании).

Т.А. Антонова, начальник отдела кадров ОАО «РОСАЛКО»

Источник: http://www.profiz.ru/kr/9_2004/1183/

*****

Работа по гражданско правовому договору об оказании юридических услуг

Гражданско-правовыми договорами называют все договора, которые подпадают под нормы Гражданского кодекса. Вторая часть ГК РФ полностью посвящена заключению различных видов договоров:

Сторонами гражданско-правовых договоров могут быть субъекты РФ, государственные и муниципальные учреждения, юридические лица, индивидуальные предприниматели и обычные физические лица.

В том случае, когда обе стороны гражданско-правовых договоров являются субъектами предпринимательской деятельности, они действуют на равных, следуя своей основной цели –получению прибыли. Здесь действуют законы рынка и свободной конкуренции.

Интересы государства и муниципальных органов в отношениях с бизнесменами дополнительно к положениям ГК РФ защищают специальные правовые нормы (законы, постановления и приказы ведомств, инструкции).

А что происходит, когда гражданско-правовой договор заключают с обычным физическим лицом. Ведь нормы трудового права не распространяются на такие договорные отношения. И вообще –почему работодатель может быть заинтересован в выполнении работ и оказании услуг внештатным работником, формально ему не подчиняющемся?

Плюсы и минусы гражданско-правового договора для работодателя

Собственно, в гражданско-правовых договорах нет такой стороны как «работодатель». В зависимости от вида услуги, которую ему оказывают, он может называться заказчиком, принципалом, грузоотправителем.

И все же, на практике в гражданско-правовых договорах с физическим лицом стороны часто воспринимают друг друга как стороны трудовых отношений (недаром такие договора называют еще гражданско-правовыми договорами с персоналом), поэтому продолжим использовать понятия «работодатель»и «работник».

При необходимости в какой-либо услуге или объеме работ работодатель заинтересован привлечь работника не по трудовому. а по гражданско-правовому договору просто потому, что ему это выгодно:

  1. Временного исполнителя не надо брать в штат, в то время как со штатным работником, по общему правилу, надо заключать бессрочный трудовой договор, а значит, обеспечить его постоянной работой.
  2. Исполнителю услуги по гражданско-правовому договору не надо создавать безопасные условия труда, обеспечивать его оборудованием и инструментами (но стороны могут договориться по-другому).
  3. Заказчик оплачивает не рабочее время исполнителя, а только результат работ или оказания услуги, при этом за нарушение сроков исполнитель может быть обязан уплатить пеню.
  4. Размер страховых взносов за работника, которые работодатель выплачивает за свой счет, в случае с исполнителем по гражданско-правовому договору, немного меньше (взносы в ФСС выплачивать надо, только если такое условие есть в договоре).
  5. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются социальные гарантии (отпуск, больничный, декретные выплаты, пособие при увольнении).

И все-таки, работодатель в редких случаях может обойтись вообще без постоянных работников. Например, работников, занятых на производстве или в длительном технологическом цикле, лучше иметь в штате. Не получится принять по гражданско-правовому договору работников, на которых распространяется полная материальная ответственность (продавцов, кассиров, кладовщиков и др.). Кроме того, далеко не все трудовые функции можно подвести под оказание услуг и выполнение работ.

Если характер бизнеса таков, что требует введения в работу или взаимодействия со штатными работниками, то временный сторонний исполнитель может оказаться не лучшим вариантом. Так что рекомендуем работодателям придерживаться золотой середины и заключать гражданско-правовые договора только тогда, когда в этом есть необходимость и позволяет характер работ или услуг.

Уместным будет заключить договора гражданско-правового характера с переводчиком, программистом, автором текстов, рекламщиком, дизайнером, консультантом или экспертом в какой-либо области. Можно заказать стороннему исполнителю уборку территории, ремонт помещения, перевозку грузов, подрядные работы. Торговые компании могут привлекать на основе гражданско-правовых договоров агентов по продаже и торговых представителей для получения новых клиентов.

Плюсы и минусы гражданско-правового договора для работника

Возможно, работник при заключении гражданско-правового договора выигрывает меньше, чем работодатель, но плюсы в таких отношениях есть и для него. Прежде всего, в этом случае он уже становится относительно свободным –не подчиняется правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям, служебной субординации. Ему оплачивают не рабочее время, а произведенный объем работ или оказанные услуги. Он может оказывать услуги одновременно нескольким своим заказчикам, и если он профессионал, то без работы он не останется.

Страховые взносы за себя он не платит, это обязанность его заказчика. В трудовой книжке запись о выполнении им работ (оказании услуг) не вносится, но проработанные месяцы входят в стаж для начисления пенсии. В условиях конкуренции на рынке труда ему, в некоторых случаях, проще получить разовый заказ, чем найти постоянную и устраивающую его работу.

Да, в оплачиваемый отпуск ему не уйти, и болеть, в случае чего, придется за свой счет. Рассчитывать на отпуск по декрету и уходу за ребенком, тем более, не стоит. Об увольнении его заранее не предупредят и выходное пособие не выплатят. В то же время страхование от несчастного случая на производстве (если характер работ имеет определенный профессиональный риск), можно попробовать согласовать в договоре, возможно, заказчик пойдет на это.

По сути, исполнитель по гражданско-правовому договору занимает промежуточное положение между штатным работником и индивидуальным предпринимателем. И хотя он не защищен социально, как штатный работник, но и риски предпринимателя в полном объеме он тоже не несет (за исключением ущерба, причиненного заказчику).

Почему ФНС, трудовая инспекция и фонды не любят гражданско-правовые договора?

Если вы заключаете со своими работниками-исполнителями (грань между этими понятиями зачастую провести сложно) гражданско-правовые договора, то будьте готовы к пристрастному их изучению со стороны проверяющих. Искать в них будут признаки нарушения трудовых прав, ухода от налогов, невыплаты страховых взносов.

В целом, это понятно, функциями этих органов является наполнение бюджета и социальные гарантии (которые государство в случае заключения трудового договора перекладывает на работодателя). Но вот учитывают ли проверяющие интересы самого работника –еще вопрос.

Что интересно, суды очень часто становятся как раз на защиту права работника и работодателя выбирать формат своих договорных отношений –трудовой или гражданско-правовой. Высказывался об этом и Конституционный суд: «формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), по возмездному договору могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов».

Чтобы не допустить при оформлении гражданско-правовых договоров условий, характерных для трудовых договоров, рекомендуем ознакомиться с их существенными отличиями в статье «Трудовые отношения –как оформить персонал ».

Ответственность за нарушение законодательства при заключении гражданско-правовых договоров

Трудовой кодекс в статье 15 запрещает заключать гражданско-правовые договора при наличии реальных трудовых отношений. А статья 19.1 ТК РФ обязывает переоформить такие договора в трудовые по заявлению работника или по материалам трудовой инспекции и других компетентных органов. При этом неустранимые сомнения в таких спорах толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С 2015 года административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, по статье 5.27 КоАП РФ выросла и составляет:

  • для индивидуальных предпринимателей - от 5 до 10 тысяч рублей;
  • на руководителей организаций - от 10 до 20 тысяч рублей;
  • на юридических лиц - от 50 до 100 тысяч рублей.

С каждым годом ответственность работодателя за заключение с работником вместо трудового договора гражданско-правового только ужесточается. Контролирующие органы придерживаются той точки зрения, что работник-исполнитель является менее защищенной стороной и вынужден соглашаться на временную работу вне штата, которая не дает ему полной социальной защищенности.

Так ли это на самом деле, надо рассматривать в каждом конкретном случае, ведь достаточно часто суды приходят к выводу, что заключение гражданско-правового договора полностью отвечает интересам работника.

Но можно сказать, что чрезмерная ответственность в отношении работодателей и стремление полностью переложить на них бремя содержания работника (стабильная зарплата, страховые взносы, социальные и трудовые гарантии и прочее) может провоцировать увод трудовых отношений в тень. В таких случаях работодатель будет стремится вообще никак не оформлять отношения с работником - ни по трудовому, ни по гражданско-правовому договору.

Косвенно такая ситуация уже подтвердилась тем фактом, что в недавнем прошлом государство не досчиталось на рынке труда нескольких миллионов трудоспособных граждан. Предполагается, что большая часть из них –как раз нелегальные работники.

И если в отношении собственно малого бизнеса меры государственной поддержки уже ощутимы –налоговые каникулы. обещанное снижение налоговой ставки на УСН, ЕНВД и ПСН, финансовые субсидии. то обязанности работодателя легче ничуть не становятся. Наоборот, законодателями предлагаются новые инициативы –например, 50% возмещение работодателем расходов работника на занятие спортом. Выиграют ли от этого стороны трудовых отношений –покажет время.

Источник: http://www.regberry.ru/grazhdansko-pravovoj-dogovor

*****

Работа по гражданско правовому договору об оказании юридических услуг

Вопрос:

В связи с кризисом в ООО очень увеличилась статья расходов по оплате труда персонала в себестоимости продукции. Есть ли возможность перевести работников на гражданско-правовые договоры об оказании услуг? Насколько это правомерно?

Ответ:

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации;
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации;
  3. Кодекс РФ об административных правонарушениях;
  4. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. по делу № А31-1340/2007-15;
  5. Постановление Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135;
  6. Письмо Фонда соцстраха России от 20 мая 1997 г. № 051/160-97.

Исходя из информации, предоставленной Вами, считаем необходимым сообщить нижеследующее.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор является соглашением, одной стороной которого является работодатель, а другой работник, принимающие на себя определенные обязанности. Обязанности работодателя включают в себя: своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда, предусмотренные ТК и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением. Обязанностями работника является: личное выполнение определенных данным соглашением трудовых функций, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается письменно, изготавливается в двух экземплярах, каждый из них подписывается каждой из сторон. Трудовой договор  считается заключенным даже без вышеупомянутого должного оформления, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

В соответствии с ст. 420 ГК РФ гражданско-правовым договором является соглашение двух или нескольких лиц, которым меняются, прекращаются, или устанавливаются гражданские права и обязанности. Вместе с тем содержание и условия гражданско-правовых договоров  остается на усмотрение сторон, кроме случаев, когда содержание одного или нескольких условий предписано законом или иными правовыми актами.

В отношении сторон гражданско-правового договора имеет смысл отметить, что наименование таких договоров и термины в них зависят от конкретного вида договора. Например, «заказчик» и «исполнитель», «подрядчик» и «исполнитель», «доверитель» и «поверенный», «принципал» и «агент» и пр.

В качестве гражданско-правовых договоров, смежных с трудовыми, отмечают следующие: договор подряда (глава 37 ГК РФ), договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (глава 38 ГК);договор возмездного оказания услуг (глава 39 ГК);договор поручения (глава 49 ГК);договор комиссии (глава 51 ГК);договор агентирования (глава 52 ГК).

В судебной практике наиболее часто встречаются споры связанные с трудовыми договорами и гражданско-правовыми договоров подряда и оказания услуг. Это обуславливается, тем, что трудовые и гражданско-правовые договоры обладают схожей структурой и включают одни и те же разделы, такие как: права, обязанности и ответственность сторон договора, предмет договора, срок действия договора, порядок оплаты по договору, изменение и расторжение договора, необходимые реквизиты.

В случаях оформления гражданско-правового договора объем обязательств по таким договорам в отношение к исполнителю у организации значительно меньше. Так, например, организации не нужно выделять определенное рабочее место работнику, также не требуется включать такого работника в штат, предоставление гарантий, предусмотренных ТК также будут являться не обязательными в отношении указанного договора. Вместе с тем, налоговые инспекторы и органы, осуществляющие проверку организации, не признают заключенные договоры гражданско-правовыми.

Так, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и ст. 11 ТК РФ, в случаях когда в судебном порядке установлено, что договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между сотрудником и работодателем, к таким отношениям применяются положения ТК.

Вопрос о правомерности заключения гражданско-правового договора вместо трудового решается судами в каждом случае индивидуально. Главным значением для вынесения решения по таким делам приобретают фактически сложившиеся правовые и трудовые отношения, а не сам текст заключенного договора, поскольку в определенных случаях положения договоров могут вовсе не отличаться.

Аналогичная ситуация была рассмотрена в Письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97. В указанном письме говорится о фактах проводимые проверки и ревизии в организациях, которые засвидетельствовали  неполное начисление страховых взносов в фонд оплаты труда. Руководители которых объясняют подобные нарушения наличием письменных соглашений с сотрудниками, ошибочно считая все соглашения такого рода договорами гражданско-правового характера. В данном случае возникает необходимость четко разграничить трудовые и смежные с ними гражданско-правовые договоры. Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

Суды РФ при разрешении споров о квалификации договоров, обращают внимание на определенные обстоятельства, а именно: оплачивался ли по такому договору период временной нетрудоспособности работника, создавалось ли рабочее место для работника организации, обеспечивался ли такой работник инвентарем, расходными материалами, каким образом происходил учет рабочего времени, издавались ли в организации какие-либо распорядительные акты, касающиеся деятельности гражданина (предоставлении отпуска), каким образом происходила выплата вознаграждения, имеются ли акты приемки-передачи выполненных работ.

С требованием к суду о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой может обратиться как представитель организации, так и сам работник такой организации. Вместе с тем, чаще всего подобные обращения в судебные органы исходят от предпринимателей, результатом которых стали проводимые налоговые проверки. Так по итогам проводимых проверок налоговые органы, выявляют факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, и на основании выявленных нарушений взыскивают с предпринимателей недоимки, начисляют штрафы и пени.

В соответствии Постановлением ФАС Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. по делу № А31-1340/2007-15 гражданско-правовые договоры не соответствуют установленному трудовым законодательством понятию трудового договора, поскольку в них не согласована конкретная специальность в соответствии со штатным расписанием, не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

В связи с изложенным выше стоит отметить, что гражданско-правовые договоры следует заключать так, чтобы они однозначно указывали на гражданско-правовой характер возникших отношений и не давали повода для двусмысленного толкования.

В случае выбора ненадлежащей правовой формы оформления работника ООО, помимо налоговых санкций, может быть применена и административной ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. В частности, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Помимо этого, ООО придется восстановить нарушенные трудовые права работника (оплатить отпускные, больничные и пр.).

У организации имеется возможность перевода работников на договоры об оказании услуг, в случае оформления такого гражданско-правового договора ООО снимает с себя ряд обязанностей предусмотренных ТК РФ. Вместе с тем, стоит помнить, что в случаях, когда гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения ТК РФ, т.е. они приравниваются к трудовым договорам. Гражданско-правовой договор фактически регулирующий трудовые отношения будет являться гражданско-правым договором, до тех пор пока иное не установлено судом.

Учитывая вышеизложенное в случаях, когда договор может быть квалифицирован как гражданско-правовой, в соответствии с таким договором можно поручать работнику  выполнять работу (оказывать услуги), которую обязалось исполнить ООО перед третьими лицами, аналогично случаям заключения трудового договора.

Стоит отметить, что с работником могут быть заключены сразу два договора – трудовой и гражданско-правовой. В этом случае необходимо, чтобы оба договора соответствовали требованиям, предъявляемым к договорам соответствующего вида, и предметом договоров была разная деятельность.

Остались вопросы? Позвонив сейчас, Вы можете получить ответ на свой вопрос!

Источник: http://www.law4free.ru/consultations/zakljuchenie-s-sotrudnikami-grazhdansko-pravovyh-dogovorov-okazanija-uslug.htm

Категория: Юридические консультации | Добавил: stivplyass (10.12.2015)
Просмотров: 5522 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar